Il
CIVIT, con il D. Lgs. n. 150/2009, ha il compito di “supporto
tecnico e metodologico all’attuazione delle varie fasi del Ciclo di
gestione della performance” nonché quello
di verificare “la corretta predisposizione
del Piano e della Relazione sulla performance delle amministrazioni
centrali” e di analizzare “a
campione (…) quelli degli enti territoriali, formulando
osservazioni e specifici rilievi”. Lo
strumento più importante del CIVIT è la Relazione sulla
performance, prevista
dall’art. 10, comma 1, lettera b), del “decreto”, che
costituisce lo strumento mediante il quale ciascuna amministrazione
illustra ai cittadini e a tutti gli stakeholder,
interni ed esterni, i risultati ottenuti nel corso dell’anno
precedente.
Il
CIVIT ha recentemente pubblicato la Relazione che ha come riferimento
il periodo del 2011.
Tra
le varie cose che si segnalano è che in materia di pubblico impiego
sono disposte le seguenti misure, volte a consolidare la manovra
2011-2013 (prorogabili fino al 2014) e ottenere ulteriori risparmi:
introduzione
di un tetto ai trattamenti economici individuali;
riduzione
delle risorse per la contrattazione integrativa;
sospensioni
degli effetti economici delle progressioni di carriera;
blocco
del turn over;
riduzione
delle dotazioni organiche;
limitazioni
alla spesa per i contratti flessibili.
Dall’esame
delle Relazioni sulla performance,
per la parte dedicata alla valutazione individuale e alle
possibili conseguenze sul trattamento economico, emerge che, per il
personale dirigenziale, il meccanismo
sul piano formale è stato applicato (anche se solo in alcuni casi si
è fatto ricorso all’articolazione
nelle tre fasce), mentre non si può pervenire a identica conclusione
per il restante personale. Denuncia
altresì che in relazione alla consuntivazione degli obiettivi
strategici, richiesto dalla delibera
CiVIT n. 5/2012, delle 65 amministrazioni che hanno inviato la
Relazione:
20
amministrazioni (pari al 31%) non hanno redatto l’allegato;
3
amministrazioni (pari al 5%) hanno inviato un allegato cartaceo;
23
amministrazioni (pari al 35%) hanno inviato un allegato in formato
pdf non elaborabile;
19
amministrazioni (pari al 29%) hanno inviato l’allegato in formato
elaborabile.
Ben
quattro Enti di ricerca (ISS, Invalsi,
CNR, Stazione Anton Dohrn) non forniscono, nella propria Relazione
alcun valore relativo al grado di raggiungimento degli obiettivi
strategici e le informazioni
presenti nelle Relazioni non sono sufficienti
per ricavare tale dato.
Rileva
che quasi tutte le amministrazioni si sono dotate di un Sistema di
misurazione e valutazione della
performance, ad
eccezione del Ministero dell’Interno. Invece
la valutazione individuale per quanto concerne il
personale non dirigenziale è stata effettuata solo
in quattro Ministeri (Ministero della Salute,
Ministero per i Beni e le Attività Culturali,
Ministero delle Politiche Agricole e
Forestali, Ministero
degli Affari Esteri), mentre per gli altri
Ministeri in alcuni casi la valutazione individuale è stata sospesa
(Ministero della Difesa,
Ministero delle Infrastrutture e dei
Trasporti, Ministero
dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca)
o in altri non è stata propria avviata (Ministero
della Giustizia, Ministero
dell’Interno, Ministero
dello Sviluppo Economico), ovvero è stata
avviata non tenendo conto del Sistema di misurazione e valutazione
della performance adottato
(Ministero dell’Ambiente e della Tutela del
territorio e del Mare).
La
valutazione individuale "per il personale dirigenziale del Ministero
dell’Istruzione, Università e Ricerca
è stata avviata secondo le modalità
previste dal Sistema di misurazione e valutazione della performance
adottato dalla stessa Amministrazione, ma
non se ne conosce l’esito. Per quanto concerne
il personale non dirigenziale del Ministero la valutazione
individuale per l’anno 2011, il CIVIT afferma che pur essendo stata
avviata nelle modalità richieste dal Sistema di misurazione e
valutazione della performance adottato dall’Amministrazione,
non è stata portata a termine perché sospesa con nota del Gabinetto
del 22 maggio 2012".
Però
sempre il CIVIT precisa che pur in mancanza di una valutazione
individuale del personale non
dirigenziale fatta secondo i criteri dettati dal “decreto” e
previsti dal Sistema di misurazione e valutazione
della performance dello
stesso Ministero, "è stato sottoscritto con le organizzazioni sindacali
il contratto integrativo 2011, con il quale sono state distribuite le
risorse inerenti al “salario
accessorio” sulla base di criteri di valutazione diversi da quanto
previsto dal Sistema di misurazione
e valutazione della performance.
Tale contratto non ha avuto il parere positivo del Dipartimento
della Funzione pubblica che, con nota del 10 agosto 2012, ha
sottolineato che il “decreto”
non consente alle amministrazioni di derogare alle procedure in
materia di valutazione della
performance".
Un
disastro emerge nel campo delle pari opportunità.
I dati
riportati dalle amministrazioni nella sezione della Relazione sulla
performance
dedicata
alle pari
opportunità "spesso mancano di chiarezza ed esaustività. Si
rilevano, inoltre, molte omissioni nella descrizione delle attività
predisposte e implementate (ad esempio in termini di predisposizione
dei Piani Triennali di Azioni Positive, nomina del consigliere di
fiducia per la prevenzione del disagio lavorativo/mobbing
con il compito di fornire consulenza e
assistenza ai lavoratori e all’amministrazione, adozione del codice
di condotta o codice etico)".
"Nessuna
amministrazione ha predisposto il bilancio di genere. Quasi
tutte le amministrazioni hanno dichiarato di aver istituito il CUG
(Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la
valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le
discriminazioni), ai sensi della legge n. 183/2010. Ma 14
amministrazioni non hanno dato specifiche informazioni al riguardo e
tra queste emerge il Ministero dell’Istruzione, dell’Università
e della Ricerca".
Insomma
ad oggi sembra emergere una performance solo teorica, demagogica e
propagandistica ma nella realtà come ricorda lo stesso CIVIT appare
particolarmente problematica la constatazione che il livello
politico, un attore fondamentale nel Ciclo di gestione della
performance non svolge adeguatamente il proprio ruolo,
non sembra interessato a rapportarsi con le amministrazioni
attraverso meccanismi di delega per obiettivi e assegnazione di
risorse.
Ciò
conferma quello che ho sempre sostenuto, ovvero che nessuna
performance è possibile, perché lungi dalla nostra cultura sociale
e giuridica, perché fallimentare ab origine.
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